Transformeren kan alleen als je bereid en in staat bent om los te laten
Werknemers willen verantwoordelijkheid. Ze willen vertrouwd worden, belangrijke en wisselende taken uitvoeren en volbrengen met minimaal toezicht. En zinvolle hulp krijgen wanneer ze zorgen of problemen hebben, zodat ze kunnen slagen. Ook willen werknemers veiligheid. Niemand kan zijn beste prestaties leveren wanneer hij zich onveilig voelt. In onveilige omstandigheden zijn we namelijk geneigd kortetermijnbeslissingen te nemen, zoals het niet toegeven van fouten. Management by fear zorgt ervoor dat we slechts aan regeltjes en getallen gaan voldoen, waardoor verbanden totaal worden losgelaten. Volgens Lencioni in The Five Dysfunctions of a Team zijn er voor vertrouwen twee hoofdcomponenten nodig: voordeel van de twijfel en kwetsbaarheid. Wanneer leiders dit aanmoedigen, zullen teamleden opener worden, waardoor problemen eerder getackeld kunnen worden. Andersom wordt het als een ‘psychologische straf’ ervaren.
De vicieuze cirkel van steeds meer controle kan alleen doorbroken worden door een verandering in managementperceptie, beginnend bij een groter vertrouwen in, en meer beoordelingsvrijheid voor medewerkers. Leiden door niet te leiden, dat is een paradox voor managers. Echter, door meer tijd te geven aan kleine initiatieven op de werkvloer en zelf deel te nemen aan deze verbeterprojecten, zal het personeel zien dat de verandering serieus wordt genomen. De kunst is de projecten niet zelf te gaan leiden, niet te faciliteren of te managen, maar gewoon deelnemer te zijn in een team. Externe controle wordt vervangen door self-control.
Geen reacties