Waarom Semco Style en Lean goed samengaan

Wie mij, mijn boeken en blogs kent weet dat ik me sterk maak voor de menselijke kant. In lean termen ‘respect’ genoemd, dat mede gaat over wederzijds vertrouwen opbouwen en het stimuleren van persoonlijke groei. Wanneer je de Semco Style kent, dan zie dat er veel overlap is in principes. Ook daar gaat het om vertrouwen, evenals het ‘creëren van een cultuur van voortdurende verbetering’. En er zijn meer overeenkomsten.

Semco Style kreeg begin 2013 aandacht door het VPRO Tegenlicht programma “De kapitale kracht van geluk”. Daarin vertelde de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler over zijn vernieuwende aanpak om werknemers de ruimte en vertrouwen te geven, dus zonder de klassieke bemoeienis van bazen. Het effect: een bloeiende onderneming met gelukkige werknemers. Dat willen we toch allemaal? En hoe gaat dat samen met het lean gedachtegoed?

Wat is Semco Style?

Semco is een Braziliaans bedrijf. De vernieuwende bedrijfsaanpak die eigenaar Ricardo Semler hanteert, beschreef hij al in 1988 in zijn boek getiteld “Virando la propria mesa” dat in het Engels verscheen onder de titel “Maverick” en een internationale bestseller werd. In het Nederlands kennen we zijn boek als “Semco-Stijl” en dat is ook de naam waaronder zijn innovatieve bedrijfsaanpak verder wordt gedeeld. Maar waarom trekt het zoveel aandacht?

Zijn manier van “eenvoudige organisatie vanuit democratische principes, een cultuur gebaseerd op vertrouwen en verantwoordelijkheid en vernieuwende governance” maken dat het Braziliaanse bedrijf geweldige resultaten weet te behalen met bijzonder gelukkige medewerkers. Het bedrijf groeide in 10 jaar tijd van enkele honderden naar 3.000 medewerkers met een verloop van minder dan 1%.

Deze combinatie van geluk en bloei maakt het interessant. Vooral in deze tijd waarin we als mensheid steeds meer op zoek zijn naar een manier om te presteren én goed te doen. Dus geen trade-off waarbij het een ten koste gaat van het ander.

De 5 Semco Style principes

De ervaringen vanuit het bedrijf Semco en Ricardo Semler zijn door het Semco Style Institute (gevestigd in Nederland) vertaald naar een methodiek gebaseerd op een vijftal principes. Dit zijn: vertrouwen, alternatieve controle, zelfmanagement, extreme stakeholder alignment en creatieve innovatie. Dit zijn slechts steekwoorden, dus laten we kijken hoe ze het zelf omschrijven wat ze hier mee bedoelen (bron: How to go Semco Style).

1. Vertrouwen: dat mensen de beslissingen zullen nemen die het beste zijn voor zowel zichzelf als de organisatie, mits je ze daartoe in staat stelt. Daarvoor is het cruciaal om eigenbelang bespreekbaar te maken, om radicaal transparant te zijn met informatie en om op een eigentijdse, toegankelijke manier te besturen. Dit ziet men als het absolute fundament van Semco Style.
2. Alternatieve Controle: in tegenstelling tot veel informatiesystemen die primair het gedrag van mensen controleren, wordt bij Semco Style alleen de kerninformatie bijgehouden die het primaire proces ondersteunt. Mensen bepalen zelf hoe, waar en wanneer ze werken, zo lang het werk maar af komt. Risicomanagement gebeurt op basis van gezond verstand.
3. Zelfmanagement: wie vrijheid krijgt, moet zelf kaders kunnen scheppen. Met Semco Style leren medewerkers en teams zelf de ‘randen van het zwembad’ te bepalen door talent te (h)erkennen, onderlinge scherpte op resultaten en bijdrage en uiteindelijk: transparante en onderling afhankelijke beloning. Dit is volgens Semco Style wat anders dan zelfsturing dat een stap verder gaat, zoals eigen doelen stellen. Bij zelforganisatie draait de hiërarchische piramide en krijgt het management een faciliterende rol, maar bepaalt nog wel de doelen.
4. Extreme Stakeholder Alignment: voorkom silovorming en navelstaren. Door crossfunctioneel te organiseren en stakeholders van buiten actief in elke stap van het bedrijfsproces te betrekken, blijft de organisatie fris en verbonden. Daarbij gaat het er niet om het over alles eens te worden met elkaar, maar om uit te vinden welke dromen, doelen en belangen mensen met elkaar delen.
5. Creatieve Innovatie: creëer een cultuur van voortdurende verbetering. Dit draait deels om een frisse blik op het dagelijkse werk. Nog belangrijker is het om verbeterenergie vast te houden en te verankeren in de bedrijfscultuur. Daarbij helpt contact met ‘vers bloed’: slim samenwerken met partnerorganisaties en ondernemende netwerken.

Voor wie bekend is met de lean op principe-niveau, dus niet slechts de tools, herkent in bovenstaande Semco Style principes veel terug. Hieronder een vergelijk.

Semco Style en lean principes vergeleken

Vertrouwen valt bij lean onder het kernprincipe ‘respect’ (dat tevens het meest wordt genegeerd onder copy-cats). Toyota omschrijft dat als: “Wij respecteren anderen, doen er alles aan om elkaar te begrijpen, nemen verantwoordelijkheid en doen ons best om wederzijds vertrouwen op te bouwen.” Dat haakt meteen in op de Semco gedachte om radicaal transparant te zijn. Die transparantie wordt binnen lean gestimuleerd door bijvoorbeeld visueel management en de kennisdeling met haar leveranciers (zie mijn boek “Lean vertaald naar projecten” over leveranciersgenootschappen (H7.5.6).

Alternatieve controle is een wel wat vreemde. Het klassieke command & control vind ik sowieso al niet van deze tijd (ruim opgevat: naoorlogs). Uiteraard gaat het om het primaire proces, maar daar kun je niet op sturen. De cijfers die je daar over krijgt zijn lag-indicators, oftewel indicatoren die een resultaat aangeven. Je kunt alleen sturen op lead-indicators, die voorspellend zijn voor het resultaat. Dit lees je ook terug bij “De 4 disciplines van uitvoering” van Sean Covey e.a. Je wilt niet controleren op gedrag, maar gedrag stimuleren dat voorspellend is voor een goed resultaat. Net als iemand die altijd zijn tanden goed poetst (gedrag) redelijkerwijs zal leiden tot minder gaatjes (resultaat).

Hetgeen wat tussen neus en lippen wordt genoemd over “Risicomanagement gebeurt op basis van gezond verstand” vind ik ook bijzonder. Gezond verstand moet je altijd gebruiken. Het punt is echter dat het gaat om het naar boven halen van risico’s voordat zodat je ze kunt voorkomen (in plaats van alleen afschuiven). Daarvoor moet je naast gezond verstand het ook bespreekbaar maken. Als het goed is dat goed mogelijk ivm het gegeven vertrouwen, dat leidt tot psychologische veiligheid.

Zelfmanagement lijkt enigszins afwijkend ten opzichte van het klassieke lean. Hoewel, die kaders zijn een gevolg van een duidelijk doel, of in lean termen ‘challenge’. Toyota omschrijft dat als: “Langetermijnvisie, moedig en creatief uitdagingen aangaan. Zelfrespect, onafhankelijkheid en het accepteren van verantwoordelijkheid.” Men heeft het bij Semco Style ook over “Kracht van gelijken. Cultuur van commitment. Talentontwikkeling.” Al deze zaken spelen in lean ook. Dus wat dat betreft is dat niet anders. Wellicht wel de rol van leiders, dat systeem is bij Toyota nog sterk aanwezig. Maar wel in de rol van mentor/coach, omdat het de kern is dat je leren wilt stimuleren. Het ultieme doel is namelijk een lerende organisatie worden.

Extreme Stakeholder Alignment is absoluut noodzakelijk om optimaal lean te kunnen werken. Want als je afstemmingsverliezen tot een minimum wilt beperken, zul je inderdaad af moeten van silovorming en navelstaren. Het crossfunctioneel organiseren en stakeholders van buiten actief in elke stap van het bedrijfsproces te betrekken is cruciaal in het lean gedachtegoed. Je bent namelijk als persoon, afdeling of organisatie slechts een onderdeel van de keten. Aangezien het om een optimale waardestroom gaat, moet de beoogde waarde wel kunnen stromen.

Creatieve Innovatie: creëer een cultuur van voortdurende verbetering. Dat is natuurlijk waar we lean van kennen, het continu verbeteren. In lean termen spreken we van kaizen. Toyota omschrijft dat als “continu, gestaag verbeteren door nieuwe ideeën, doorgaan voor innovatie en ontwikkeling, weigeren om door traditie te worden beperkt.” Slim samenwerken, zowel onderling als met partners hoort daarbij, zoals eerder geschetst. Zonder ben je gedoemd ingehaald te worden door de toekomst.

Sterke overlap en toch anders

Concluderend kun je stellen dat er een sterke overlap is tussen beide denkwijzen. De verschillen zitten dus niet zozeer in de principes, maar ik denk wel in wat je terugziet als cultuur. Dat is eigenlijk ook wel logisch. Waar men bij het Semco Style instituut erg op hamert (Arko van Brakel zei het laatst in een Facetime gesprek nog tegen me): dat een eigen stijl belangrijk is! Maak dus vooral geen kopie van Semco.

“Create your own style”

Dat is ook wat ik al jaren zeg over Toyota. Het is niet voor niets dat men Toyota spreekt over de “Toyota Way”, dat is dus hun manier van denken en doen. Daar kun je veel van leren. Zo’n twee jaar terug zei sensei Isao Yoshino (40+ jaar Toyota) het nog in een training over A3-thinking “most important is: create your own style” (en dat in zwaar Japans Engels). Ook wat dat betreft zijn de lessen hetzelfde.