Gepost door op 21 augustus 2020 | Geen reacties op Gedragsverandering: lessen van Ben Tiggelaar

Waarom veranderen zo moeilijk is én… welke 3 stappen wel werken, dat is de ondertitel van het boek De Ladder van Ben Tiggelaar. Dit had net zo goed een titel kunnen zijn voor een lean-blog, want daar geldt hetzelfde. Na zijn tweedaagse masterclass over gedragsverandering gevolgd te hebben, zie ik mooie overeenkomsten en wederzijdse aanknopingspunten.

We zijn afgelopen jaar er behoorlijk mee geconfronteerd: verandering. Echter, een andere route kiezen als je voor een afgrond staat is niet zo moeilijk. De echte uitdaging zit hem in houdbare gedragsverandering. Vaak missen er cruciale succesfactoren, onderdeel van de 3 drie hoofdstappen.

De 3 treden: doel, gedrag, support

De Ladder model - Tiggelaar

Ben Tiggelaar houdt ervan om complexe zaken terug te brengen naar de essentie, hetgeen ik ook graag doe. Zijn model heeft hij ‘De Ladder’ genoemd, een mooie metafoor. Plannen van bovenaf naar beneden, proberen van onderaf naar boven. Je begint met het doel, of zoals Steven Covey het noemt: ‘begin with the end in mind’. Je wilt op zolder, maar kunt er niet op springen. Dat gaat stap voor stap. Dat is het tweede deel, het relevant gedrag naar dat doel. En dan het onderdeel wat we vaak vergeten, support. De fysieke en sociale omgeving, die dat gewenste gedrag ondersteunt.

Het doel – de uitdaging

Waarom een doel zo belangrijk is? Doelen zijn, zoals Ben het mooi noemt, ‘motivatie-magneten’. Ze wijzen de richting en stimuleren actie. Doelen geven energie, als we het effect zien. We willen, zeker tegenwoordig, een relevante bijdrage leveren. Het vergroot ons doorzettingsvermogen en stimuleert de creativiteit. Cruciaal derhalve, anders dwalen we doelloos rond en verspillen energie.

Lees-tip: Help, ons management is richtingloos!

In lean-termen denk ik dan aan het eerste The Toyota Way principe: Challenge = langetermijnvisie, moedig en creatief uitdagingen aangaan. Zelfrespect, onafhankelijkheid en het accepteren van verantwoordelijkheid. Het mooie is dat door een zeer uitdagend en inspirerend doel te stellen het leren wordt geprikkeld. En daar zit weer een mooie overlap, want Tiggelaar adviseert ‘ontwikkeldoelen’ omdat het vooral om leren en ontwikkelen gaat.

Dat is volledig in lijn met de trend van afgelopen decennia, waarin we tijdig willen kunnen bijsturen. Want een vaststaand vooropgezet plan houdt geen rekening met voortschrijdend inzicht en onzekerheden waar we steeds meer mee te maken hebben. We willen snel kunnen reageren, wendbaar zijn. Dat vereist een lerende houding, zoals we van een oprechte lean aanpak gewend zijn.

Het gedrag – de kern

Tiggelaar’s held in veranderpsychologie, Icek Ajzen, geeft aan dat het veelal mis gaat door het ontbreken van helder gedefinieerd gedrag. Want wat is nodig voor jouw doel? Actie! Omschrijf dat ‘sleutelgedrag’ nauwkeurig. Helpende vraag: kun je het voordoen en nadoen? Want dat is hoe we leren, van baby af aan. Kijken naar anderen en dat kopiëren. Vandaar dat ouders en dus ook de leidinggevenden een belangrijke voorbeeldfunctie hebben!

Bij het lean-huis zit het gedrag ook in de kern, omschreven in de lean-principes. Eentje die ik sprekend vind is de omschrijving van respect: we respecteren anderen, doen er alles aan om elkaar te begrijpen, nemen verantwoordelijkheid en doen ons best om wederzijds vertrouwen op te bouwen. “Er alles aan doen om elkaar te begrijpen” leidt bijvoorbeeld tot transparante communicatie (visueel) hetgeen we terugzien in bijvoorbeeld projectborden.

Sleutelgedrag is dan bijvoorbeeld de routine (mengvorm van bewust en onbewust gedrag) van elke ochtend de status doorspreken voor een bord waarop visueel en helder te zien is hoe het ervoor staat. Een moment van reflectie. Dat werkt in de ICT, de bouw en de zorg. En op een gegeven moment wil men niet meer zonder – is mijn ervaring, omdat we het langs elkaar heen werken beu zijn! Want frequent visueel afstemmen leidt tot minder fouten, minder stress en meer werkplezier. Hiermee raken we al de onderste trede, support.

COM-B model / Drie factor-model Tiggelaar

De support – fysieke aanpassingen

Als je naar de drie elementen kijkt die gedrag beïnvloeden (capaciteit – kan ik dit, motivatie – wil ik dit, en omgeving – lukt het hier), dan zitten daar aanknopingspunten voor meerdere support-technieken. Capaciteiten kun je uitbreiden door bijvoorbeeld training. Motivatie is te ondersteunen door zichtbaar maken van progressie, complimenten en beloning (zoals zelf te besteden tijd). De directe fysieke omgeving, door bijvoorbeeld dingen makkelijker maken (Handen wassen? Desinfectiepompjes plaatsen). Het devies: minimaliseer de pijn en optimaliseer het plezier.

De aanpassing van de fysieke omgeving zien we veel terug binnen lean, geredeneerd vanuit de borgingspiramide. Terugplaatsen van gereedschap bijvoorbeeld, wordt in garages al jaren ‘gestuurd’ met schaduwborden. Of dat werkt ligt deels in de gedeelde waarden, de normen die er gelden. Vaak zijn die vaag en wordt men slechts op prestaties geselecteerd en niet zozeer op gedrag. Mijn advies: lukt het niet? Kijk dan eens naar de kernwaarden en purpose van de organisatie en medewerkers.

In de wrap-up van zijn tweedaagse masterclass stond: we hebben vaak teveel doelen en te weinig support beschreven. Terwijl je het juist andersom wilt: weinig doelen en veel supporttechnieken.

Wil je Ben Tiggelaar ook ontmoeten? Kom dan (met korting) 23 september naar het 4D Lean event bij Toyota!


Geen reacties

Reageer

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.